黑龙江省人民政府


黑龙江省人民政府令
　（第１１号）


　　《黑龙江省事业单位登记管理规定》经省人民政府审议通过，现予发布，自１９９６年９月１日起施行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
省长　田凤山
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
一九九六年七月十八日


　　　　　　　　　　　黑龙江省事业单位登记管理规定

第一章　总则





　　第一条　为适应建立社会主义市场经济体制的需要，保障事业单位的合法权益，规范事业单位登记行为，根据《中华人民共和国民法通则》有关规定，结合本省实际，制定本规定。


　　第二条　本规定适用于本省各级各类事业单位。


　　第三条　各级机构编制管理部门是事业单位登记机构（以下简称登记机关），下级登记机关在上级登记机关的指导下开展事业单位登记工作。


　　第四条　事业单位经登记机关核准登记，领取《营业单位法人证书》或《事业单位证书》，取得事业单位法人资格或事业单位资格的，其合法权益受国家法律保护。未领取《营业单位法人证书》或《事业单位证书》的单位，不得以事业单位法人资格或事业单位资格开展活动。


　　第五条　事业单位登记事项包括：单位名称、主管部门、编制数额、业务范围、经费来源、资产总额、法定代表人（单位负责人）、办公地址、机构代码。

第二章　登记管辖





　　第六条　省属事业单位，由省登记机关登记。


　　第七条　市（地）属事业单位，由市（地）登记机关登记。
　　市辖区属事业单位登记管辖，由市登记机关确定。


　　第八条　县（市）及乡（镇）属事业单位，由县（市）登记机关登记。


　　第九条　除第六条、第七条、第八条规定之外的事业单位，由批准设立部门的同级登记机关进行登记。

第三章　设立登记





　　第十条　事业单位应当自设立之日起３０日内向登记机关申请设立登记。


　　第十一条　申请事业单位法人登记的，应当具备下列条件：
　　（一）规范的名称；
　　（二）符合规定的组织章程；
　　（三）固定的场所；
　　（四）明确的业务范围；
　　（五）能够独立承担民事责任；
　　（六）与其业务性质、范围及规模相适应的从业人员、设备设施和资金。


　　第十二条　申请事业单位登记的，应当具备第十一条第（五）项规定外的其他条件。


　　第十三条　申请事业单位法人登记的，应当向登记机关提交下列材料：
　　（一）事业单位负责人签署的《事业单位法人登记申请书》；
　　（二）批准事业单位设立的文件；
　　（三）组织章程；
　　（四）《事业单位法人登记申请书》签署人的身份证明；
　　（五）国有资产产权登记证明或资产信用证明；
　　（六）场所的使用权证明；
　　（七）登记机关规定的其他材料。


　　第十四条　申请事业单位登记的，应当向登记机关提交下列材料：
　　（一）主管部门法定代表人签署的《事业单位登记申请书》；
　　（二）批准事业单位设立的文件；
　　（三）场所的使用权证明；
　　（四）登记机关规定的其他材料。


　　第十五条　一个事业单位只能登记一个名称。一个事业单位有两个或两个以上名称的，应当以与其主要业务相应的名称进行登记，并同时注明其他名称。


　　第十六条　登记机关在收到事业单位申请设立登记的全部材料后，应当在３０日内办结登记或发出不予登记通知书。


　　第十七条　事业单位凭《事业单位法人证书》或《事业单位证书》刻制印章，开立银行帐户，并将印模向登记机关备案。

第四章　变更登记





　　第十八条　事业单位登记事项变更的，应当自变更之日起３０日内向登记机关申请变更登记。


　　第十九条　事业单位申请变更登记，应当向登记机关提交下列材料：
　　（一）事业单位法定代表人签署的《事业单位法人变更登记申请书》或事业单位主管部门法定代表人签署的《事业单位变更登记申请书》；
　　（二）批准事业单位变更事项的文件；
　　（三）登记机关规定的其他材料。


　　第二十条　登记机关在收到事业单位申请变更登记的全部材料后，应当在３０日内办结变更登记。

第五章　注销登记





　　第二十一条　事业单位有下列情形之一的，应当自事业单位清算结束之日起３０日内，向登记机关申请注销登记：
　　（一）经费无保障、６个月未开展活动的；
　　（二）设立主体决定解散的；
　　（三）事业单位因合并、分立解散的；
　　（四）依照法律、法规规定被责令解散的。


　　第二十二条　申请事业单位注销登记，应当提交下列材料：
　　（一）事业单位法定代表人签署的《事业单位法人注销登记申请书》或事业单位主管部门法定代表人签署的《事业单位注销登记申请书》；
　　（二）批准事业单位解散的文件；
　　（三）有关部门确认的清算报告；
　　（四）《事业单位法人证书》或《事业单位证书》；
　　（五）登记机关规定的其他材料。


　　第二十三条　经登记机关核准注销登记，事业单位终止。

第六章　年度检验、证书管理和公告





　　第二十四条　经核准登记的事业单位，应当自每年１月１日至３月３１日止，向登记机关提交年度检验报告、《事业单位法人证书》或《事业单位证书》，接受年度检验。


　　第二十五条　《事业单位法人证书》和《事业单位证书》由省登记机关统一印制，任何单位和个人不得伪造、涂改、损毁、出借、转让。


　　第二十六条　事业单位法人的设立登记、变更登记、注销登记，由登记机关发布公告。

第七章　法律责任





　　第二十七条　有下列情形之一的，登记机关视其情节给予警告、责令改正、收缴《事业单位法人证书》或《事业单位证书》，并建议其主管部门对责任人员给予行政处分：
　　（一）未按照规定办理登记或报送年度检验报告的；
　　（二）擅自改变登记事项的；
　　（三）登记中隐瞒真实情况、弄虚作假的；
　　（四）伪造、涂改、损毁、出借、转让《事业单位法人证书》或《事业单位证书》的；
　　（五）未领取《事业单位法人证书》的事业单位，以法人资格开展活动的。


　　第二十八条　登记机关工作人员有下列情形之一的，由其所在单位根据情节给予行政处分：
　　（一）在规定的期限内，无正当理由未按期限办结登记的；
　　（二）对不符合规定条件的事业单位予以登记的。


　　第二十九条　违反本规定构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章　附则




　　第三十条　本规定由省机构编制委员会办公室负责解释。


　　第三十一条　本规定自１９９６年９月１日起施行。

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水