安徽省人民政府


安徽省安全生产责任制暂行规定
安徽省人民政府令
　　《安徽省安全生产责任制暂行规定》已经１９９６年６月１７日省人民政府第１０３次常务会议通过，现予发布施行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　省长　回良玉
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九六年七月十八日


第一章 总 则
第一条 为明确安全生产责任，加强安全生产工作，保障人民生命和国家财产安全，促进经济发展，根据国家有关规定，结合本省实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于本省境内涉及安全生产的所有单位和个人。
第三条 安全生产工作贯彻安全第一、预防为主的方针，实行企业负责、行业管理、国家监察和群众监督的管理体制，坚持管生产必须管安全、谁主管谁负责的原则。
第四条 各级人民政府及其有关部门和企业应加强对安全生产工作的领导，鼓励安全生产方面的科研、教育事业的发展，推广先进技术和管理经验，普及安全生产知识，不断提高安全生产水平。
各级人民政府及其有关部门在研究制定安全生产方面的重大政策、措施时，应当吸收同级工会参加并听取工会的意见。
第五条 任何单位和个人都有维护安全生产、遵守安全生产法律、法规和本规定的义务，对违反安全生产法律、法规和本规定的行为，有权检举和控告。

第二章 各级人民政府的安全生产职责
第六条 各级人民政府的职责：
（一）贯彻执行国家关于安全生产的法律、法规和方针、政策。
（二）根据需要，及时组织制定和发布有关安全生产的规章或规范性文件。
（三）制定安全生产规划，并纳入国民经济和社会发展计划，保证其实现。
（四）实行安全生产目标管理，上级人民政府与下级人民政府签订安全生产责任书，并组织考核、奖惩。
（五）负责消除威胁公共安全的事故隐患，并落实隐患整改资金，对不能及时消除的隐患，必须采取防范措施。
（六）按国家有关安全生产的法律、行政法规和标准的要求，对危险性大的建设项目进行审批。
第七条 省长、市长、县（市、区）长、乡（镇）长和行政公署的专员对本地区的安全生产工作负全面责任。
分管安全生产的副省长、副市长、副县（市、区）长、副乡（镇）长和行政公署的副专员，具体负责本地区的安全生产工作；分管其他方面工作的负责人在其分管工作中涉及安全生产内容的，应承担相应的安全生产责任。

第三章 县级以上各级人民政府有关部门的安全生产职责
第八条 各级安全生产委员会负责综合管理、协调和指导本地区的安全生产工作，行使国家安全生产监督职权，其主要职责是：
（一）研究制定有关安全生产的综合性规定、标准，并检查执行情况。
（二）研究、分析和预测本地区安全生产形势，提出相应对策。
（三）负责对同级人民政府有关部门和下级人民政府贯彻落实安全生产责任制进行监督检查。
（四）组织安全生产大检查，协调、处理跨地区、跨部门的重大事故隐患，对重大事故隐患进行评估，制发事故隐患整改通知书，督促有关单位对事故隐患进行整改。
（五）负责统计本地区各类伤亡事故，并组织有关部门对交通和公共设施的重大责任事故进行调查处理。
（六）负责安全生产宣传教育工作。
第九条 各级劳动部门负责综合管理本地区的劳动安全卫生工作，其主要职责是：
（一）负责制定劳动安全卫生的有关规定、标准，并检查执行情况。
（二）负责制定劳动安全卫生工作的中长期规划与年度计划，并组织实施。
（三）开展有关劳动安全卫生的宣传、教育和培训活动。
（四）监督、检查企业及其主管部门贯彻执行劳动安全卫生法律、法规的情况，依法处罚劳动安全卫生违章行为。
（五）参加企业的新建、改建、扩建和技术改造工程安全卫生设施的设计审查与竣工验收。
（六）参加对企业职工伤亡事故的调查，负责事故审理和批复，公布事故处理结果。
（七）法律、法规规定的其他职责。
第十条 各级公安部门负责统一管理本地区的道路交通、民用易燃易爆物品和消防安全监督工作，其主要职责是：
（一）负责制定道路交通、民用易燃易爆物品和消防安全的有关规定、标准，并检查执行情况。
（二）负责制定道路交通、民用易燃易爆物品和消防安全工作的中长期规划与年度计划，并组织实施。
（三）开展有关道路交通、民用易燃易爆物品和消防安全的宣传、教育活动，指导企、事业单位和国家机关进行道路交通、民用易燃易爆物品和火灾事故的预防与抢救工作。
（四）按规定检审机动车辆，考核机动车驾驶员，维护道路交通秩序，依法处罚道路交通违章行为，处理道路交通事故。
（五）按规定实施消防监督检查，依法纠正违章行为，进行火灾事故的调查处理。
（六）负责维护特别重大事故的现场秩序，参与特别重大事故调查工作。
（七）法律、法规规定的其他职责。
第十一条 各级交通部门负责统一管理本地区水上交通安全和道路运输行业安全管理工作，其主要职责是：
（一）负责制定水上交通安全和道路运输行业安全管理的有关规定、标准，并检查执行情况。
（二）负责制定水上交通和道路运输行业安全的中长期规划和年度工作计划，并组织实施。
（三）按规定负责船舶登记及船舶检审，培训、考核船舶驾机人员，维护水上交通安全秩序，依法处罚水上交通安全违章行为，处理水上交通事故。
（四）负责公路（包括桥涵）、航道交通安全设施（包括路标、航标、交通安全标志、安全护栏等）的设立、维护与管理。
（五）负责汽车驾驶学校和驾驶员培训的行业管理工作。
（六）法律、法规规定的其他职责。
第十二条 各级卫生部门的职责：
（一）监督、检查劳动卫生法律、法规和标准的贯彻执行。
（二）负责制定职业病防治工作的中长期规划与年度计划，并组织实施。
（三）参加企业的新建、改建、扩建和技术改造工程卫生设施的设计审查与竣工验收。
（四）发生重大、特大和特别重大事故时，组织医护人员进行紧急救护。
（五）法律、法规规定的其他职责。
第十三条 各级经济贸易委员会的职责：
（一）负责组织、协调工业企业的安全生产工作。
（二）检查工业企业及其主管部门贯彻执行安全生产法律、法规的情况。
（三）参加工业企业安全生产事故的调查、处理工作。
（四）法律、法规规定的其他职责。
第十四条 各级工商部门的职责：
（一）根据有关法律、行政法规的规定，对生产中有易燃、易爆、剧毒介质的单位核发营业执照时，必须征得有关部门许可。
（二）协助有关部门对严重妨碍车站、港口、码头、商场、影剧院等公共场所以及重要设施和危险品仓库安全的商业网点、集贸市场进行治理整顿。
（三）会同有关部门拆除占据城市道路或者利用人行通道建立的固定商业门面，以确保城市道路和消防通道的畅通。
第十五条 各级计划部门应将安全生产规划和改善职工劳动条件列入国民经济和社会发展计划。
第十六条 各级财政部门应将安全生产综合管理与监督检查的事业经费以及其他必需的经费，列入财政预算。
第十七条 各级广播电视部门应加强对国家安全生产法律、法规和安全生产知识的宣传，并利用新闻媒体对本地区长期存在的重大事故隐患和发生的重大、特大和特别重大事故进行舆论监督。
第十八条 各级企业（行业）主管部门的职责：
（一）组织并检查所属企业贯彻执行国家有关安全生产的法律、法规；
（二）制定行业安全生产工作的中长期规划与年度计划，并组织实施。
（三）下达行业安全生产年度控制指标，并组织考核。
（四）审查、批准所属企业新建、改建、扩建和技术改造工程安全卫生设施的设计方案，并负责组织竣工验收。
（五）组织所属企业负责人和安全生产工作人员进行安全知识培训，督促企业对重大事故隐患进行整改。
（六）企业发生重大事故时，企业（行业）主管部门负责人应立即赶赴现场，协助企业组织抢救和处理事故善后工作。
（七）法律、法规规定的其他职责。

第四章 企业的安全生产职责
第十九条 企业必须贯彻执行国家有关安全生产的法律、法规，建立健全安全生产责任制，改善劳动条件，做到安全生产和文明生产。
企业的生产安全，由企业负责。企业法定代表人是本企业安全生产第一责任人。
第二十条 企业的生产设施和辅助设施以及有毒有害、易燃易爆物品的生产、储运，必须符合国家安全生产法律、法规的规定和安全生产标准。
第二十一条 企业必须对职工进行安全生产教育、培训。未经安全生产教育、培训或虽经安全生产教育、培训，但考核不合格的，不得上岗作业。
企业安全生产的特种作业人员必须接受专门培训，经考核合格取得特种作业证书，方可上岗作业。
第二十二条 企业必须向职工发放保障安全生产所需的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的职工应当进行定期的健康检查。
企业应按照国家规定，对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
第二十三条 企业必须按国家有关规定，从产品销售额或营业额中，提取安全技术措施专项费用。安全技术措施专项费用的使用必须符合国家有关规定，不得挪作他用。
第二十四条 企业法定代表人必须经过考核，具备安全生产专业知识，具有领导安全生产和处理事故的能力。
企业安全生产工作人员必须具备必要的安全生产专业知识。
第二十五条 职工在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
职工对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第二十六条 企业法定代表人应当定期向职工代表大会或职工大会报告安全生产工作，发挥职工的监督作用。
企业工会依法维护职工安全生产的合法权益，组织职工对企业的安全生产工作进行监督。
第二十七条 企业必须制定事故防范措施，并组织落实。企业发生事故，必须立即组织抢救，防止事故扩大，减少人员伤亡和财产损失，保护好事故现场，并按国家有关事故报告的规定，及时报告有关部门。

第五章 奖励与处罚
第二十八条 对遵守国家有关安全生产的法律、法规和本规定，在组织和管理安全生产、文明生产工作中做出显著成绩的单位和个人，由各级人民政府、有关部门或者所在企业给予表彰和奖励。
第二十九条 违反本规定的行为，法律、法规有明确规定的，按照法律、法规的规定处罚；法律、法规没有规定的，按照本规定给予处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第三十条 各级人民政府或有关部门违反本规定，有下列行为之一的，由上级人民政府或者同级人民政府责令改正：
（一）未把安全生产纳入国民经济和社会发展计划的；
（二）未制定安全生产规划和安全生产宣传教育计划的；
（三）未将安全生产综合管理与监督检查的事业经费以及其他必需的经费列入财政预算的；
（四）未按国家有关安全生产的法律、行政法规和标准的要求进行建设项目审批的。
第三十一条 各级人民政府或有关部门违反本规定，有下列行为之一的，由上级人民政府或同级人民政府给予其主要负责人和直接责任人行政处分：
（一）对威胁公众安全的重大事故隐患，未及时消除或未采取防范措施，而发生重大伤亡事故的；
（二）对生产中有易燃、易爆、剧毒介质的单位核发营业执照时，未依照有关法律、行政法规的规定征得有关部门的许可，而发生重大伤亡事故的；
（三）对伤亡事故拖延、隐瞒不报或谎报的。
第三十二条 企业违反本规定，有下列行为之一的，由劳动部门或有关部门责令改正，可并处1000－10000元的罚款；情节严重的，对事故责任人和有关负责人处300－1000元的罚款，并由所在企业或上级主管部门给予降级以上行政处分：
（一）企业的生产设施和辅助设施以及有毒有害、易燃易爆物品的生产、储运，不符合国家有关安全生产法律、法规规定和安全生产标准的。
（二）未对职工进行安全生产教育、培训，分配职工上岗作业的。
（三）未按照规定提取或者使用安全技术措施专项费用的。
（四）未按照规定及时、如实报告职工伤亡事故的。
第三十三条 当事人对行政处罚决定不服的，可依照《中华人民共和国行政诉讼法》和《行政复议条例》的规定，申请复议或者提起诉讼。

第六章 附 则
第三十四条 各行署和市、县人民政府以及省人民政府有关部门根据本规定，制定实施细则。
第三十五条 本规定实施中的具体问题由省安全生产委员会办公室负责解释。
第三十六条 本规定自发布之日起施行。本省过去有关规定与本规定相抵触的，以本规定为准。



1996年7月18日
劳动合同解除中为何倾斜保护劳动者

黑龙江省北安市人民法院 肖文


所谓劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。随着我国市场经济体制的建立，我国的劳动关系也逐步实现了市场化，劳动合同的订立和解除成了社会生活中频繁发生的现象。近年来，我国劳动纠纷以年均20％以上的速度增长，其中2003年涉及劳动合同解除的劳动纠纷案件达40017件，约占劳动纠纷案件总数的20％。涉及劳动合同解除最常见的案例包括劳动者要求用人单位给付经济补偿金，用人单位要求劳动者给付违约金和支付损害赔偿金等问题。由于劳动法和相关法规关于这方面的规定尚不完善，劳动合同纠纷又都由法院的民事审判庭来审理，有的法官忽视了劳动合同与民事合同的区别，用合同法的原理和规定来判案，导致不少处于弱者地位的劳动者在合同解除时不仅得不到经济补偿金，甚至需要支付大额违约金或赔偿金。这都极大地侵害了劳动者的合法权益，同时也限制了人才不合理的流动，不利于经济的快速发展和社会的和谐。
我国《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系，然而，劳动合同的双方当事人在实质上是处于不平等地位的，劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性，民法上的抽象平等主体在此只是一件“皇帝的新衣”。针对司法实践中对劳动合同与民事合同关系的一些模糊认识，笔者认为首先必须明确的是，劳动合同不是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。劳动者除了劳动力外一无所有，除了受雇工作外并无他途工作和谋生，处于极端弱势的地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本。劳动者在订立合同时其实并没有多少自由，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯劳动者权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受，在我国目前典型的例子就是用人单位在合同中要求劳动者在合同期满前辞职须支付高昂的违约金。
劳动法独立于民法，劳动合同在劳动法范畴内也就被赋予了新的含义。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现为一种合意，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，相对于民事合同来说，劳动法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，同时劳动合同还受集体合同的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳动法在性质上可以归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理念在相当程度上必须体现社会大众的利益，因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”，它有相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。
总之，劳动合同的法律属性，应定位为劳动法范畴，劳动合同应适用劳动法的基本原则和法理。而劳动法的基本原则和法理中首要的一条，就是倾斜保护劳动者，故而，劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。在劳动合同解除中发生关于经济补偿金、违约金和赔偿金的争议这一问题上，也就必须按照倾斜保护劳动者的原则和目的来进行立法和司法。应当说，我国《劳动法》和相关法规中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定虽还很不完善，但也有不少倾斜保护劳动者的规定。而考察其他国家和地区相关法律中关于劳动合同解除经济补偿金、违约金和赔偿金的规定，可以看到，在维护双方合法利益的基础上，其规定着重体现了对劳动者的倾斜保护，大体来说表现在以下几个方面：
首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同，即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即使为合法行为而无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚性的赔偿金。
其次，禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题，实践中违约金条款泛滥，但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。
第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此，各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。
上述中外立法的成功经验都值得我国在制定劳动合同法时借鉴，本文也力求运用比较的方法进行研究。目前我国正在紧锣密鼓地制定《劳动合同法》，本文对劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题进行研究，以期能够为劳动合同立法和司法实践提供借鉴，切实维护劳动者的合法权益。
根据我国《劳动法》第28条的规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，用人单位解除劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种：
（1）经过双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第24条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
（2）用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同的情况，也称为非过失性解除。《劳动法》第26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
（3）用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情况。《劳动法》第27条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
上述规定对劳动者权益的保护尚有欠缺之处，应进一步扩大和完善经济补偿金的适用。在劳动合同解除时，除劳动者自愿、主动辞职或者劳动者有严重过错而解除劳动合同的情形外，用人单位都应当支付经济补偿金，包括用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同、非过失性解除、经济性裁员、“被迫辞职”以及特定情形的合同终止、约定竞业限制等情况。同时，《劳动法》第106条赋予了省、自治区、直辖市人民政府规定劳动合同实施步骤的权力，各地出台了大量涉及劳动合同的地方法规和规章，对经济补偿金问题有许多不同的规定，造成省与省、省与部之间规定的冲突，不利于法律的统一实施。笔者认为，应尽快出台《劳动合同法》以统一法律的适用。在经济补偿金的适用中，非过失性解除和经济性裁员的情形下用人单位应当支付经济补偿金纳入法律引起的争议很小，笔者不再专门讨论，需要着重研究的是下述情形：
第一，用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形。劳动部办公厅在《对河北省劳动厅〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》中指出：“用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”实践中，用人单位常常将“协商一致”解释为“应劳动者的要求而协商一致解除合同”，或者要求劳动者提交一份“辞职申请”，结果“辞职申请”被用人单位拿来证明是由劳动者提出解除合同，这显然是在规避法律，但劳动者却难以证明是由用人单位提出解除合同。因此，笔者认为，这时必须查明事实，劳动者本人提出并经双方协商一致解除劳动合同的情形，必须是劳动者出于真实意思而提出解除合同时，用人单位才可以不支付经济补偿金。这种情形往往和劳动者自愿、主动辞职相似，即此种情况下的劳动者解除合同完全是自愿失去这份工作，且其大多是高级管理人员和技术人员，解除合同是因为有了更好的工作机会，故而用人单位没有必要支付经济补偿金。《劳动合同法（草案）》（2005年7月12日修改稿）（以下简称《劳动合同法（草案）》）第45条规定，依照本法第35条（用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同——笔者注）的规定解除劳动合同，且系由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这一条规定坚持并明确了由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同才支付经济补偿金的做法。
第二，“被迫辞职”的情形。对于《劳动法》第32条规定的劳动者单方行使解除权的情形，《经济补偿办法》未规定是否给予补偿。该条除第一项“在试用期内”外，其他规定即“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”，“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，都是用人单位存在过错、严重侵犯劳动者人身自由或者违反合同的情形。我国台湾地区学者称之为“被迫辞职”，其《劳动基准法》第14条和第17条规定在此情况下，虽然是雇员主动提出解除合同，雇主仍然应当支付资遣费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条明确规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。这一条确认在用人单位存在严重过错导致劳动者主动解除劳动合同的情况下，用人单位也需要支付经济补偿金，从而弥补了《经济补偿办法》规定的不足，值得立法者借鉴。《劳动合同法（草案）》第55条明确规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，或用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益，或用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者解除劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。笔者认为，该条虽然用赔偿金取代了经济补偿金，但赔偿金的计算仍然以经济补偿金为基础，与赔偿金应以实际损失为依据不符，建议该条可改为“……由劳动保障行政部门责令用人单位支付经济补偿金，并支付经济补偿金1倍的赔偿金。”此时的赔偿金显然是惩罚性赔偿金。
第三，特定的合同终止的情形。1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定，“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条（二）项和第十五条规定的情况，解除劳动合同的，企业应当按照其在企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费……”即按照该法的规定，国营企业的劳动者在劳动合同解除和终止时均享有经济补偿金。《劳动法》对劳动者在劳动合同终止时能否享有经济补偿金未作明确规定，劳动部1995年《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动关系即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”从此可见，我国认为劳动合同终止，一般无须支付经济补偿金。这种立法例并非我国大陆独有，法国《劳动法典》规定的解雇费也只是针对受“不定期固定合同”的约束而被解雇的劳动者而设置的，如果是有固定期限的劳动合同因期满终止而消灭劳动关系的并不当然可以获得此种解雇费。我国台湾地区《劳动基准法》第18条也规定，定期劳动契约期满离职者，不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费。

有学者认为，劳动合同由于期限届满或目的实现而终止时，用人单位也应该依照解除合同的标准支付相应的经济补偿金。这样做可保障劳动者之间的公平，而且如果终止劳动合同没有经济补偿金，本可以将劳动合同履行完毕的劳动者会倾向于提前解除劳动合同，反而不利于劳动合同的稳定。目前，我国一些地方劳动法规已经对此做出修正，如1995年《上海市劳动合同规定》第27条规定，原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，劳动合同期满，用人单位不愿与其续订劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。2001年《上海市劳动合同条例》第42条规定，用人单位破产、解散或者被撤销的情况下的劳动合同终止，用人单位应当给予劳动者经济补偿。第43条规定，劳动合同约定的终止条件和本条例规定的解除条件相同的，用人单位应当依照本条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。
《劳动合同法（草案）》第45条规定，依照本法第四十三条第二款第（一）项、第（五）项和第（六）项的规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第43条规定的劳动合同终止的情形分别是：“（一）劳动合同期满或者用人单位与劳动者约定的劳动合同终止条件出现的；……（五）用人单位歇业?解散的；（六）用人单位被依法宣告破产?被吊销营业执照或者被责令关闭的。”但对于劳动合同终止的其他情行，如“（二）劳动者已开始享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者出境定居的；（四）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的”，却没有做出相应的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的规定。下面笔者对此规定进行一个简要的分析。
首先，在“劳动合同期满或者用人单位与劳动者约定的劳动合同终止条件出现” 的情形下，有固定期限劳动合同终止可以获得经济补偿，那么此处“当事人约定的劳动合同终止条件出现”的规定就是针对无固定期限劳动合同的。无固定期限劳动合同约定的终止条件出现时，合同终止，这时如果得不到经济补偿，对于劳动者来说无疑是不公平的，反而促使劳动者愿意订立有固定期限的劳动合同，这的确不利于劳动合同的稳定。
其次，在“用人单位歇业?解散” 、“用人单位被依法宣告破产?被吊销营业执照或者被责令关闭”的情形下，劳动合同的一方主体用人单位不再存在，导致合同终止，此时仍然应该支付经济补偿金，由劳动者作为债权人进入用人单位清算程序，或者由有关的责任人承担支付补偿金的责任。这时只是支付主体发生了变化，不能因为用人单位的破产或者违法行为导致主体消灭而免除其支付经济补偿金的义务。

再次，在“劳动者已开始享受基本养老保险待遇”、“劳动者出境定居”以及“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”这三种情形出现而致使劳动合同终止时，没有规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿。笔者认为， “劳动者已开始享受基本养老保险待遇” 意味着劳动者已退出劳动市场，开始由社会保障制度保障其基本生活，可以不必向其支付经济补偿金，而“劳动者出境定居”，则和主动?自愿辞职发生同样的效果，这种劳动者并不需要劳动法予以进一步的倾斜保护，因此也可以不必向其支付经济补偿金。但在“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”的情形，则应借鉴《意大利民法典》的规定，发挥经济补偿金社会保障的功能，向依靠劳动者生活的继承人或近亲属支付经济补偿金。
总之，笔者认为，规定劳动合同由于期限届满或目的实现而终止时用人单位也应支付经济补偿金有一定道理，但本可以将劳动合同履行完毕的劳动者会倾向于提前解除劳动合同，反而不利于劳动合同的稳定这一论据似乎并不充分，因为劳动者提前解除劳动合同并不能获得经济补偿金，一般来说劳动者还是不会倾向于提前解除劳动合同的。无固定期限劳动合同约定的终止条件出现时，合同终止，这时如果得不到经济补偿，会促使劳动者愿意订立有固定期限的劳动合同，从而不利于劳动合同的稳定，从这一角度来论证更有道理一些。至于劳动者之间的公平，应该明确经济补偿金的性质并非单纯是劳动贡献补偿和社会保障金，否则所有劳动者在合同解除或终止时都应获得经济补偿金才算公平。《上海市劳动合同条例》和《劳动合同法（草案）》的规定均值得肯定，在那些特定情形的合同终止时用人单位才应当给予劳动者经济补偿金，笔者认为再加上“劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪”这一情形即可。
第四，竞业限制或竞业禁止的情形。《劳动合同法（草案）》第17条规定：“用人单位可以与知悉本单位商业秘密的劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款或者另行订立竞业限制协议，……用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款的，应当同时约定在劳动合同法终止或者解除时，用人单位因劳动者接受竞业限制约束而向其支付的经济补偿。……竞业限制经济补偿的数额不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。违反竞业限制条款的违约金数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的2倍。”笔者认为，这条规定扩大了经济补偿金的范围，使对劳动者的保护更加完善，值得肯定，但还应明确规定竞业限制补偿金应在劳动合同解除或终止时支付，而不能提前加在劳动报酬中预付，以防用人单位规避法律，逃脱支付竞业限制补偿金的义务。
此外，《劳动合同法（草案）》第45条规定，依照本法第三十条的规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第30条规定：“用人单位合并的，劳动合同可以由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者由合并前的用人单位分别与劳动者解除劳动合同后，由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新签定劳动合同；用人单位分立的，劳动合同可以由分立后的用人单位按照分立协议约定划分权利义务后分别继续履行，或者由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同后，由分立后的用人单位按照分立协议分别与劳动者重新签定劳动合同。”综合来看，这实际上是规定了企业合并或分立后，原用人单位与劳动者解除劳动合同就必须向劳动者支付经济补偿。这一条更有力地保护了劳动者的利益，值得肯定。值得注意的是，国有企业在改制的情形下解除劳动合同也应依法支付经济补偿金。北京市劳动和社会保障局《关于妥善做好国有企业改革有关劳动保障工作的通知》（2002年11月26日）对此作了明确规定，这在社会转型期内特别值得肯定。
（三） 经济补偿金的范围
有学者认为，我国经济补偿金的外延应该包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿。劳动贡献积累补偿，也称生活费用补助，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，其数额一般应当与本单位工龄挂钩，除了劳动者因过错行为而被辞退以外，在劳动合同解除时应支付这种补偿。我国《经济补偿办法》就是以劳动者为用人单位服务年限来计算经济补偿金的，这表明经济补偿金的主要内容是对劳动贡献积累的补偿。
其他特殊补偿，是指对劳动合同解除时有特殊困难的劳动者所给予的补偿，除了劳动者因过错行为而被辞退外，应当支付。主要包括医疗补助、竞业禁止补偿金以及其他约定的补偿金。我国《经济补偿办法》规定了劳动者患病或者非因工负伤而解除劳动合同时，需要支付不低于6个月工资的医疗补助费。对于患重病的，还要增加医疗补助费。这一补偿充分体现了经济补偿金社会保障的功能。竞业禁止补偿费则通常由劳动者和用人单位在劳动合同中自由约定。
综上所述，依照我国目前的劳动法律法规，经济补偿金以劳动贡献积累补偿为主，在劳动者患病或非因工负伤等情形下增加医疗补助。笔者认为，如果劳动者是“被迫辞职”，还应获得失业补助；当事人在劳动合同中有其他约定的，还包括其他补偿如竞业禁止补偿金。即我国的经济补偿金的范围应完善为：劳动贡献积累补偿（必备）＋医疗补助（特定条件）＋失业补助（特定条件）＋其他特殊补助（依当事人约定）。
至于经济补偿金的计算标准，在我国，经济补偿金总额等于工作年数×工资基数。对于经济补偿金计算中时间的确定，主要依据解除劳动合同与劳动者的关系做区分，对于因劳动者个人原因（非过失）解除劳动合同的，有最高期限的限制；对于因与劳动者个人无关、只与企业经营状况有关的劳动合同解除，则无最高限制，这样的规定是有一定合理性的。根据我国《经济补偿办法》的规定，经济补偿金计算中时间的确定可分为以下几种情况：
（1）以在用人单位连续工作的时间为依据，但有最高限制。在协商一致由用人单位解除劳动合同以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同这两种情形下，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
（2）以在用人单位连续工作的时间为依据，并且没有最高限制。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同以及用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情形下，用人单位按照劳动者在本单位的工作年限，每工作满1年，支付相当于1个月工资的经济补偿金。
（3）对于不满一年的部分，以一年为标准支付经济补偿金。
（4）特殊情况。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
《劳动合同法（草案）》第45条规定，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按每满1年支付1个月工资的标准支付经济补偿。工作年限按劳动者在用人单位连续工作满12个月为一年计算；满半年不满一年的，按1年计算；不满半年的，按半年计算。这一规定取消了目前《经济补偿办法》中复杂的分类，使得操作简便易行，同时取消了最高限制，对劳动者更有利，值得赞赏。
支付经济补偿金时作为基数的月工资，根据我国《经济补偿办法》的规定，一般有两种标准：（1）企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资。这是主要情况，因为以劳动者自己的工资收入为标准，符合经济补偿金的性质，比较合理。（2）企业正常生产情况下，劳动者解除合同前1个月或12个月企业职工的月平均工资。这通常适用于劳动者工资低于企业职工平均工资的情况，是对解除合同的劳动者的特殊保护。
《劳动合同法（草案）》第45条规定，月工资是指劳动合同解除或者终止前的12个月该劳动者的月平均工资。该劳动者的月平均工资低于本企业平均工资的，按企业月平均工资计算；高于用人单位所在地设区的市级地方上年度职工月平均工资的2倍的，按该月平均工资的2倍计算。这一条在《经济补偿办法》的基础上对原来月平均工资畸高的劳动者的经济补偿金作了限制，虽然对该劳动者有所不公，且操作起来较为复杂，但考虑到社会广大劳动者的普遍公平和平等，也是可以接受的。
关于工资有三个值得注意的问题。一是关于劳动者的工资组成问题，多数用人单位在自己的财务中，将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目，在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。《香港雇佣条例》第2条规定，工资指付给雇员作为该雇员根据其雇佣合约与所做或将要做的工作有关的而能以金钱形式表示的所有报酬、收入、津贴、小费及服务费，不论其名称或计算方式，但不包括（a）由雇主提供的居所、教育、食物、燃料、灯火、医疗或用水的价值；（b）雇主自行负责为退休计划支付的供款；（c）交通补贴或任何交通特惠的价值；（d）雇员支付因其工作性质所招致的特别开销而须付给该雇员的款项；（da）根据第二A部付给的年终酬金或其部分；（e）于雇佣合约期满或终止时付给的酬金；或（f）属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的每年花红或其部分。由此可见工资范围的宽泛。《意大利民法典》第2120条也规定：“除集体契约另行约定年工资总额的以外，在计算前款规定的待遇时，还应当包括劳动关系存续期间应当支付的全部款项。”[xxvii]根据我国劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、记件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，但不包括：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及安给定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此，工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入，而不仅仅是基本工资。笔者认为在劳动合同法中应加以明确，保障劳动者在合同解除时得到足够的经济补偿金，防止用人单位通过做帐时单列“基本工资”一项，少付经济补偿金。
二是关于国有企业职工的工资问题。根据《国有企业富余职工安置规定》，企业因生产经营发生重大变化，对劳动合同制职工可以提前解除劳动合同，并按照其在本企业工作的年限，工龄每满一年，发给相当于本人一个月标准工资的补偿费。在我国，国有企业的职工，因为享受各种福利待遇，通常都获得较低的工资。如果以此为标准来计算其经济补偿金，则数额非常小，明显是不公平的。因此，在选择工资基数时，笔者建议以用人单位所在地设区的市级地方上年度职工月平均工资为标准。
三是物价上涨等因素对工资的影响问题。在计算补偿金总额时，有的国家还考虑到物价上涨等因素。如根据《意大利民法典》第2120条“终止劳动关系的规定”：“除每年应当计入的工资额以外，本条第1款规定的待遇在年度待遇总额的基础上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%，再增加中央统计局根据职工家庭本年度与上一年度12月份相比的消费情况公布的物价指数增幅的75%。”这一规定非常合理，对劳动者十分有利，只是计算起来麻烦一点而已。如此规定的一个原因在于，意大利在计算补偿金总额时，以劳动者工作当年取得的工资额为基数，分别计算每年可以获得的补偿，再将其相加得到最后的总数，然而随着时光流逝，当年所取得的工资，现在可能因通货膨胀而贬值，所以应依据一定的比例予以增加。我国在选取工资基数时，直接选用劳动合同解除前一段时间内的平均工资，距离解除合同的时间较近，所以无须考虑物价上涨等因素的影响，更为简便易行，有其合理之处，但不能有效地防止用人单位在解除劳动合同前将劳动者调到工资较低的工作岗位上从而少支付经济补偿金的规避法律行为。
二 、违约金问题研究
（一） 劳动合同违约金的性质
违约金是当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付，是由双方约定的在违约后一方向另一方支付的一笔金钱，是一种违约责任形式。违约金可分为赔偿性违约金与惩罚性违约金，赔偿性违约金主要是为了弥补一方违约后另一方所受到的损失，当事人在约定违约金时一般需要考虑可以预见到的实际损失，预定金额应当与实际损失大体相当，交付违约金后不再承担赔偿责任。惩罚性违约金是指对债务人的违约行为实行惩罚，以确保合同债务得以履行的违约金，在设立时一般不考虑违约后可能造成的实际损失，甚至在没有损失的情况下也可以适用，它也不能替代损害赔偿。大陆法系国家一般承认违约金具有双重属性，英美法系国家则不承认惩罚性违约金。我国《合同法》第114条也对违约金作了规定，“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法”，“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金条款过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”通说认为该条规定的违约金为赔偿（补偿）性违约金，其数额应当与实际损失相当。
我国《劳动法》没有规定违约金，既没有将它作为劳动合同履行的担保或者违反劳动合同的责任形式，也没有禁止性规定。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第3条规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金”，这导致目前在我国实践中许多劳动合同都有违约金条款。违约金的约定主要有两种情形：一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。在实践中，一些无固定期限的劳动合同就按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元，甚至可能超出劳动者在用人单位工作年限内获得的劳动报酬，具有很大的惩罚性，对劳动者极不公平。